A fine settembre i risultati di un rilevatore di testi artificiali, Pangram, diffusi da un account anonimo su X, sono bastati all’Académie Goncourt per togliere dalla corsa il romanzo C’était ça ou mourir dello scrittore haitiano-canadese Thélyson Orélien. L’agenzia France-Presse ha provato altri sette rilevatori e ha ottenuto verdetti contraddittori, dal testo interamente umano a quello interamente artificiale. Poche settimane dopo, in Italia, il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 ha stabilito che sul lavoro nessun verdetto di un software può restare senza una persona che lo faccia proprio e ne risponda. Le due notizie, apparentemente scollegate, insistono in realtà sullo stesso problema: la sostituzione della macchina all’idea e alla volontà dell’essere umano.
Cosa vieta l’articolo 41
Il decreto, pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 234 dell’8 ottobre e in vigore dal 23 ottobre 2026, adegua la normativa nazionale al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act, regolamento Ue 2024/1689). Quel regolamento, in vigore dal 1 agosto 2024, colloca già tra i sistemi ad alto rischio quelli usati per selezionare e valutare il personale: l’Italia aggiunge lo strato del diritto del lavoro.
L’articolo 41 vieta le decisioni esclusivamente automatizzate sulla costituzione, sulla modifica e sulla risoluzione del rapporto di lavoro, comprese le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni. Esclude però dalla disciplina la ricerca e la selezione delle candidature, anche quando il sistema esclude automaticamente un candidato dalle fasi successive.
La decisione finale spetta a una persona fisica con potere effettivo, libera di discostarsi dall’esito del sistema se motiva la scelta. Il lavoratore può chiedere una spiegazione comprensibile dei criteri usati e del ruolo avuto dall’intelligenza artificiale. Secondo la sintesi di Confartigianato Imprese Bologna Metropolitana, una decisione o un licenziamento adottati in violazione del divieto sono nulli: nemmeno il consenso del dipendente supererebbe l’obbligo.
C’è poi il tema della icurezza e della formazione. L’articolo 42 porta l’intelligenza artificiale dentro la valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del decreto legislativo 81 del 2008, quando i sistemi incidono sull’organizzazione, sui ritmi produttivi o sui processi legati alla sicurezza.
Il datore di lavoro deve inoltre informare e formare i dipendenti sui rischi specifici legati all’intelligenza artificiale. Il decreto prevede anche interventi formativi rivolti al personale della giustizia e ai professionisti, compresi quelli sanitari, ma con disposizioni e scadenze da distinguere da quelle sulla sicurezza in azienda.
Un precedente del 2023
Ci siamo focalizzati molto su alcuni aspetti ma in realtà la tecnologia funziona in modo differenti Che un algoritmo concorra a decidere chi resta e chi va non è una novità. Nel febbraio 2023 abbiamo scoperto che i software per le risorse umane, nati per scegliere chi assumere, venivano usati all’inverso per individuare chi tagliare: il 98 per cento di 300 responsabili del personale intervistati a gennaio si aspettava che il programma li aiutasse a scegliere chi licenziare entro l’anno. Gli esperti segnalavano il rischio di seguire alla cieca un algoritmo alimentato da dati sbagliati, con uffici del personale sopraffatti dalla pandemia e inclini a ricorrere al software per alleggerire il carico.
Quasi quattro anni dopo l’obbligo c’è, e gli uffici del personale restano carichi di lavoro operativo. Lo studio European HR Leaders di Sesame HR, condotto su oltre 570 responsabili europei, rileva che il 64 per cento delle funzioni dedica più del 40 per cento del tempo a compiti operativi. Solo il 15 per cento delle aziende usa regolarmente l’intelligenza artificiale nella selezione del personale, il 31 per cento la applica in alcune fasi e il 44 per cento non ha avviato alcuna implementazione. Il decreto arriva dunque mentre la maggior parte degli strumenti che regola è ancora in fase di adozione.
Il rischio del timbro
L’aggettivo che regge l’intero articolo è effettivo. Il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile della decisione e del ruolo avuto dall’intelligenza artificiale. La legge non risolve però il problema pratico: confermare il risultato della macchina può richiedere un clic, contestarlo un’analisi vera. È qui che nasce il rischio della «timbrocrazia».
Si pensi, per esempio, a un responsabile che riceve ogni lunedì la graduatoria di centinaia di candidati, con pochi minuti da dedicare a ciascuno. A questo si aggiunge la tendenza, studiata da anni nell’interazione tra persone e automazione, a fidarsi dell’output della macchina, che pesa di più quando il risultato arriva già ordinato in una classifica. Il rischio può chiamarsi «timbrocrazia»: un controllo umano che esiste nei fascicoli e si esaurisce nel clic di conferma.
Perché la firma pesi, non basta il passaggio automatico dell’essere umano: chi firma deve capire da dove viene il punteggio. Il diritto alla spiegazione va in quella direzione, e finirà per obbligare i fornitori a restituire qualcosa di più di un numero. La capacità di leggere la spiegazione, però, si costruisce con la formazione, dove i dati sono peggiori: secondo l’European AI Barometer 2025 di EY, in Italia solo il 23 per cento dei dipendenti ritiene sufficiente quella offerta dall’azienda. Un manager che conferma un punteggio firma una decisione che il decreto considera sua, anche quando nessuno gli ha mai spiegato come funziona il sistema.
Fornitori e piccole imprese
Per i fornitori di software la spiegazione diventa una caratteristica di prodotto: un sistema che restituisce solo un punteggio mette il datore di lavoro nell’impossibilità di rispondere a un dipendente che chiede il perché. È prevedibile che nei capitolati compaiano registri delle decisioni ed elenchi dei parametri considerati. Le piccole e medie imprese, oltre il 90 per cento del tessuto imprenditoriale italiano, partono con meno strumenti: un’azienda da trenta dipendenti che filtra i curriculum con un servizio online può ignorare di usare un sistema di intelligenza artificiale.
Una ricerca di BearingPoint, condotta ad agosto su 1050 dirigenti di tredici paesi, indica che un’azienda italiana su cinque ha già integrato l’intelligenza artificiale in modo esteso e che il 65 per cento delle organizzazioni italiane stima un’eccedenza di personale di almeno il 10 per cento. Nello stesso campione il 60 per cento investe in aggiornamento e riconversione delle competenze. Se le eccedenze arrivano, sarà proprio nelle decisioni su chi lasciare andare che la firma prevista dall’articolo 41 verrà messa alla prova.
Restano da definire i criteri con cui verrà misurato il potere effettivo: sarà un giudice del lavoro, alla prima causa per nullità di un licenziamento, a stabilire quando una firma basta a costituire una decisione. Nel frattempo ogni ufficio del personale sta tracciando il confine in autonomia, cercando di lavorare “a buon senso” e prevedere da un lato dove andrà la legge e la giurisprudenza, e dall’altro trovare il proprio utile quando ha davanti un punteggio da confermare o da contestare. Come è toccato all’Académie Goncourt con il verdetto di Pangram, ad esempio.
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